联合国秘书长科菲·安南(Kofi Annan)已经摆脱了伊拉克石油换食品丑闻中不当行为的牵连，但他目前仍承受着。由于安南未能阻止丑闻的发生，现在有一些人将其视作软弱的领导人。眼下，安南并不是唯一承受的高层领导人；上周，摩根士丹利(Morgan Stanley)董事长裴熙亮(Phil Purcell)解雇了几名高管人员，以此回应对他的领导能力的批评。

    企业领导能力是否存在更广泛的？最近进行的两项研究结果显示确实如此。在最新一期《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)的一篇文章中，Harthill Consulting公司的大卫·鲁克(David Rooke)和波士顿卡罗尔管理学院(Carroll School of Management)教授威廉·托伯特(William Torbert)发现，55%的公司领导人与公司业绩低于平均水平有关。在他们超过25年的研究过程中，只有15%的企业领导人显示出持之以恒的管理创新及组织变革的能力。上周，英国“皇家发展学院(CIPD)”发布了一份报告，指出目前许多公司都缺乏有效的领导人。尤其令人担忧的是该学院的报告结论：尽管企业在领导能力培训方面投入巨资，但这种培训方式未能向领导人传授有效管理所需的技能。

　　此项研究指出，企业应该重新审视他们培训和培养领导人员的方式。不过，管理者应该牢记培训无法创造奇迹。埃克塞特(University of Exeter)“领导力研究中心”(Centre for Leadership Studies)教授彼得·凯斯(Peter Case)警告说，不要把这种培训看作是可以自动创造领导人的“点金石”。领导能力的培养需要首先拥有优质的原材料来加工，如果希望通过培训和发展带来变化，领导人自身必须具备一些天赋。

　　话说回来，历史上几乎所有的领导人都曾有一位导师，或以学徒身份学习过一段的必要技能。亚历山大大帝(Alexander the Great)曾师从亚里士多德；在现代，杰克·韦尔奇(Jack Welch)在晋升为通用电气(GE)领导人之前，曾接受过初级工程师培训。两人在领导方式上都受到早期经历的影响。天生的和能力是成为领导人的关键，但是，开发和强化这些素质同样至关重要。

　　行动逻辑

　　如果培训和能够将一位具有领导潜质的人造就成真正的领导者，并且使优秀的领导人变得更加优秀，那么现有的培训和培养方式存在哪些不妥之处呢？首先，我们要考虑，提高一位领导人的领导能力需要做出哪些变革。卢克和托伯特认为，领导力与否的决定性因素，在于他们所称的“行动逻辑”，即一个人如何看待周围的世界，以及如何应对挑战和威胁。此外，他们还认为，表现不佳的领导人可以通过外界帮助，他们的行为逻辑。

　　这些领导人分为以下几类，包括寻求通过操纵别人以保全自身职位的“机会主义者”，以及避免冲突、力图使所有人都满意的“外交官型领导人”。从这个意义上讲，安南先生堪称外交官型领导人的典范。卢克和托伯特表示，可以通过培训将领导人提升到另外一个水平，比如，成为“战略家”：能够着眼于未来，将变革过程中的种种阻碍视作一系列有待克服的挑战；或成为“炼金术士”：能够重构组织，并在几乎毫不费力的情况下号召人们分享他的远见；作者引用纳尔逊?曼德拉(Nelson Mandela)作为“炼金术士”式领导人的实例。

　　另一位伟大的“炼金术”式领导者是皮埃尔·杜邦(Pierre du Pont)，他在20世纪初成立了自己的第一个家族企业“杜邦”，然后成立通用汽车(General Motors)，并使两家公司都成为世界一流企业。杜邦在公司转型方面具有天才能力，这主要是通过聘用精英管理来实现。这些精英管理与其一致，也知道如何实现其。

　　作为世界最悠久品牌之一的缔造者，亨利·海因茨(Henry Heinz)可被视为一位伟大的战略家。海因茨之所以能够系统克服增长过程中的所有障碍，至少部分是因为他拥有一种个人信念。他自己的公司，并恪守公司使命：向人们提供安全和高质量的食品。

　　领导能力框架

　　然而，如今的领导人是否有机会获得实现这种转变所需的培训呢？埃克塞特“领导力研究中心”研究员理查德·伯尔顿(Richard Bolden)认为没有。在近期的一份研究论文中，博尔顿先生对最常见的领导力开发和评估方式提出了批评：领导能力框架标准。

　　这些是一系列明确界定的技能及能力的清单，这些技能及能力是各个公司认为作为领导人员需要具备的，如战略思考能力、技能、分析能力、管理变革的能力等。公司会依据此框架标准评估领导者和潜在领导者，然后对识别的差距加以分析，找出哪些方面需要相应的技能和培训。

　　伯尔顿表示，多数公司目前采用的框架标准都集中在这些技能上。他补充说，问题是，就领导能力而言，个人技能和能力虽然必不可少，但还不够充分。当多数领导能力框架标准着重于公司内部，以领导者为焦点时，领导者自身却通常正着眼于公司外部，试图领悟整个世界以及他们在世界中所处的位置。伯尔顿的研究结果显示，领导者最值得关注的领导力问题，如远见、信任、个人信念、道德水准、道义勇气等，却未被包含在多数领导能力框架内。他说，领导力在情感、道德和文化层面的涵义，正被边缘化，甚至被人们所忽视。

　　领导力在社会层面的意义早已为人所知。哈佛学者托马斯·诺斯·怀特黑德(Thomas North Whitehead)在1936年出版的《自由社会的领导力》(Leadership in a Free Society)一书中评论说，领导者是社会个体，他们的观念和行动在很大程度上受被领导者的影响；领导行为并非是有人发号施令，其他人遵照执行，而是领导和下属之间的一种互动。

　　其他人则强调了领导力在更广泛层面上的重要性。著名领导力专著作家、马歇尔商学院(Marshall School of Business) 教授沃伦·班尼斯(Warren Bennis)认为，领导力的主要层面包括远见、内涵、信任和自我认知等要素。这些不是生搬硬套就可以学会的技能，而是需要培养和开发的个人素质。

　　领导者缺乏这些素质将会怎样？哥伦比亚管理学名誉教授雷恩·萨里斯(Len Sayles)认为，近年来之所以频繁发生公司丑闻，至少部分原因是由于领导者开始迷信自己的神圣地位。

　　正如汤姆·伍夫(Tom Wolfe)在《虚荣的篝火》(The Bonfire of the Vanities)中所讽刺的“宇宙之主”那样，高层管理人员把追求个人荣耀和回报凌驾于企业利益之上，追求短期财务业绩，而非企业的长期可持续发展。安然公司(Enron)前任董事长肯尼斯·莱(Kenneth Lay)和世通公司(WorldCom)前任首席执行官伯尼·埃伯斯(Bernie Ebbers)的确会在多数个人领导力技能考核项目中获得高分，但在远见和信任这两个层面，他们却无法及格，因为他们只注重虚构数字和在镜头前的形象。由之而产生的结局都已为我们所熟知。

　　如此看来，企业应如何获得其所需的领导者？培养技能、善解人意以及分析能力固然重要。然而，这些还远远不够。如果领导力培训项目从开始即认定领导人已经具备人性和社会素质，所需要做的仅仅是开发领导人技能，那么这样的培训项目注定会。

　　伯尔顿先生的研究结果显示，目前领导人正是在个人、道德和情感等方面的发展问题上需要获得帮助。将领导力培训项目的重心从培养通用技能转向培养个人素质，可能是解决这一问题的唯一答案。